DE LAS PRACTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA Y DE SU SANCIÓN
158. ¿ Qué situaciones constituyen prácticas desleales del empleador en la negociación colectiva ? art. 387
a) La negativa a recibir a los delegados de los trabajadores durante el proceso de negociación y el efectuar presiones para obtener el reemplazo de los mismos.
b) La negativa a suministrar información para justificar sus argumentos, toda vez, que uno de los presupuestos para el éxito de una negociación colectiva es que el empleador proporcione información honesta y veraz.
c) La ejecución de acciones durante el proceso negociador que signifiquen una actitud de mala fe por parte del empleador
d) El empleo de fuerza física o moral sobre las personas durante el proceso negociador.
e) El hacer uso indebido de la facultad del empleador para declarar períodos no aptos para negociar, vale decir, contraviniendo las disposiciones legales sobre el particular. También constituye una práctica desleal del empleador cualquier acción arbitraria o abusiva destinada a dificultar la negociación colectiva o hacer imposible el desarrollo de ella.
Conclusión:
El objeto de la aplicación de estas sanciones por prácticas desleales es impulsar al empleador a actuar de buena fe durante toda la negociación.
159. ¿ Pueden cometer prácticas desleales los trabajadores o las organizaciones sindicales, o éstos y el empleador durante la negociación ? art. 388
R: Si, son consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infracción:
a) Todas las acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la negociación.
b) Todas las acciones que signifiquen fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva.
(En otras palabras, todos los atentados contra los bienes de la empresa, como aquellos en contra de las personas. )
c) Cuando el trabajador o alguna de sus organizaciones se colude con el empleador para evitar o perjudicar la acción de otro grupo de trabajadores en el procedimiento de negociación.
d) La divulgación a terceros de información reservada del empleador por parte de los miembros de la Comisión Negociadora.
R: Una multa mínima de una unidad tributaria mensual y una máxima de diez unidades tributarias anuales. Para determinar la cuantía de la multa se considera:
· la gravedad de la infracción;
· el hecho de que se haya o no reiterado la comisión de una práctica desleal.
161. ¿ Cual es el destino de las multas por prácticas desleales ?
R: Se destina a beneficio del Servicio de Capacitación y Empleo ( SENCE )
162. ¿ Quién debe conocer y resolver de las infracciones por prácticas desleales ?
R: El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales corresponde en única instancia a los Juzgados de letras del trabajo, quienes la tramitarán sin forma de juicio, con los antecedentes que proporcionen las partes o con los que recabe de oficio el tribunal. Sin perjuicio, el juez si lo considera necesario puede ordenar un término probatorio de 10 días, esto el juez lo apreciará en conciencia.
El tribunal que conoce de la reclamación respectiva debe adoptar las providencias necesarias para hacer cesar la conducta o acto constitutivo de la práctica desleal, para lo cual podrá repetir la aplicación de multas hasta el cese de la práctica desleal. Todo esto sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.
DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
163. ¿ Quién es competente para conocer y resolver las cuestiones a que de origen la aplicación de las normas sobre negociación colectiva ? art. 391
R: El Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre situada la empresa, predio o establecimiento que estuvieren comprendidos en el procedimiento respectivo. Sin perjuicio de que haya excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales, como por ejemplo: Si en el lugar no existe tribunal de letras del trabajo, el asunto debe ser resuelto por el juzgado de letras en lo civil. Asimismo, se altera la competencia de los juzgados laborales cuando las partes en el instrumento colectivo que celebren hubieren acordado someter dicho asunto a arbitraje.
164. ¿ Cual es el procedimiento aplicable para la reclamación en contra de la resolución de la Inspección del Trabajo que se pronuncia sobre la procedencia de la obligación de los trabajadores en huelga de proporcionar un equipo de emergencia o sobre el modo de su integración ? art. 392
R: Dicho reclamo debe interponerse en el plazo de 5 días siguientes a la resolución de la Inspección del Trabajo o al vencimiento del plazo de 48 horas que ésta tiene para pronunciarse sobre el mismo sin haberlo hecho.
Esta reclamación se sujeta a la tramitación prevista para los incidentes, con la excepción de que no puede ser resuelta de plano.
La parte que solicite rendir prueba confesional o informe de peritos debe hacerlo dentro de los 2 primeros días del término probatorio.
Si quien formula la reclamación fuere el empleador, la notificación de la misma a los trabajadores se entenderá practicada por su sola comunicación a la comisión negociadora, la que se entenderá emplazada cuando se efectúe a lo menos a dos de sus integrantes.
La sentencia definitiva que se pronuncie sobre la reclamación relativa a la procedencia de la obligación de proporcionar equipo de emergencia es susceptible de ser apelada, y se concederá en el sólo efecto devolutivo. ( Lo que implica que el tribunal de primera instancia mantiene en el intertanto su competencia para continuar el conocimiento del proceso.)
NOTA: En la reclamación por negativa o desacuerdo de los trabajadores para proporcionar equipo de emergencia al empleador, el tribunal que conoce de ella puede decretar provisionalmente con carácter de medida precautoria su establecimiento, cuando existan causas graves que así lo aconsejen.
165. Si las partes en el contrato colectivo han designado a un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que de origen el contrato ¿ Cual será el procedimiento aplicable a este juicio arbitral ? art. 394
R: En este caso el tribunal será unipersonal. La tramitación de la causa debe ajustarse a las normas mínimas de procedimiento establecidas en los párrafos 2º y 3º del título VIII del libro III del C P C, es decir, se confiere al árbitro la facultad de actuar en calidad de arbitrador en el conocimiento de la causa. Por lo tanto, el árbitro debe ajustarse principalmente a las normas que las partes fijen en el acto constitutivo del compromiso y a falta de ellas, a las señaladas en el art. 637 y siguientes del C P C.
El árbitro debe apreciar la prueba en conciencia y fallar la causa conforme a derecho. ( Esto es una excepción al principio que rige a los tribunales ordinarios del trabajo que deben valorar la prueba conforme a las reglas de la sana crítica )
La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva.
Comentario: El art. 395 reitera la competencia de los tribunales de letras del trabajo para conocer y resolver " si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que dicho contrato pudiere originar ".
VISIÓN PRÁCTICA DEL PROCESO NEGOCIADOR
Recomendaciones de conducta durante el proceso de negociación colectiva para lograr eficiencia y evitar disminuir el propio poder de negociación:
1. Mantener el equipo negociador pequeño y compacto.
2. Evitar tomar posiciones públicamente antes de iniciar las negociaciones.
3. Evitar retardos innecesarios en la iniciación y conducción de las negociaciones.
4. Mantenga un registro resumido de los puntos tratados y los acuerdos logrados en cada sesión.
5. Mantenga las discusiones centradas en problemas y estimule la presentación de hechos y datos a fin de no dar paso a las emociones o a principios. Exija demostraciones y explicaciones de los procedimientos de cálculo.
6. Estar preparado para cambiar cuando los hechos y situaciones concretas presentadas por los sindicatos sean irrefutables.
7. Estar preparado para lograr resultados en forma gradual a través del proceso. No se apresure.
8. Controle su temperamento y sepa escuchar.
9. Cambie de tema o de demanda frente a algún " impasse " en torno a una determinada cuestión.
10. No use técnicas que irritan a la otra parte, como " tómelo o déjelo ".
11. No entregue toda su argumentación, datos y cifras de una sola vez. Hágalo a medida que sea necesario y conveniente.
12. Periódicamente mencione los avances logrados; constituyen un estímulo para seguir avanzando.
13. No se deje atropellar e insultar, ni acusaciones sin contestar y aclarar.
Preparación para la negociación colectiva desde el punto de vista de la empresa:
a) Preparación permanente:
Consiste en tener un buen sistema de administración de Recursos Humanos en el cual se actúe permanentemente sobre las variables o factores que inciden en la generación de conflictos o problemas del trabajo.
Lo anterior significa:
1) Actuar preventivamente y no cuando el conflicto es general y grave.
2) Actuar sobre las variables que inciden en el poder de negociación de la empresa y, consecuentemente sobre el poder de negociación de los sindicatos.
3) Mantener al día un sistema de información sobre el personal.
b) Preparación Específica:
Es aquella que se lleva a cabo frente a cada una de la negociaciones colectivas que se efectúen .
Menor será el esfuerzo, el tiempo y las actividades involucradas en la preparación específica, mientras más sean las actividades que se desarrollen en lo que hemos denominado preparación permanente.
La preparación específica involucra:
1) Recopilación y ordenamiento de información.
a) Interna, sobre dotación, costos, remuneraciones, beneficios, cargas familiares, hijos en edad escolar, etc.
b) Externa.
· Remuneraciones y beneficios de mercado
- en la misma rama industrial
- en el área geográfica
· por cargo
- datos I P C, variaciones, tendencias, proyecciones
2) Determinación de los puntos y problemas que la empresa desea modificar o corregir.
3) Verificación del poder de negociación de la empresa.
4) Determinación y preparación de nuestro equipo negociador
· Asesoría y apoyo con que contará.
· Condiciones de los negociadores.
· Simulaciones y juego de negociación colectiva.
5) Estrategias de negociación a utilizar.
6) Relaciones públicas internas y externas.
Condiciones para el éxito de la negociación colectiva:
· clima laboral adecuado
· espíritu o ánimo de conciliación ( concesiones mutuas )
· habilidad y flexibilidad del equipo negociador:
- conocimiento de la empresa
- conocimiento de los trabajadores
- conocimiento del procedimiento
Razones de porque es un método eficaz:
· Mayor participación de los trabajadores en la adopción de decisiones.
- Menor poder absoluto del empleador.
- Logro de consentimiento en las normas que regularán su relación.
- Mayor estabilidad y paz interna.
Qué es una buena negociación:
· Aquella en que ambas partes satisfacen sus expectativas razonablemente.
· Ayuda a intercambiar información y compenetrarse en los objetivos del otro.
· Es una relación continua ( administración, interpretación y cumplimiento )
Es la fuerza que tienen los participantes para lograr una buena negociación.
Depende de factores internos y externos:
Factores internos:
· Experiencia
· Actitud frente a esta forma de solucionar conflictos.
· Información del medio, necesidades de las partes.
Factores externos:
· Apoyo de la organización
· Presión de la organización y/o sindicato
· Presión de la sociedad
· Tiempo límite
· Sistema económico imperante
· Grado de intervención del gobierno
Estrategia de negociación de los contratos colectivos:
· Es la dirección de las operaciones de negociaciones orientadas para lograr un feliz acuerdo entre las partes.
· La estrategia determina los movimiento tácticos.
· Se acuerda antes de iniciar las negociaciones.
Contenido de la estrategia:
· Definición de objetivos.
· Programación de actividades generales previas.
· Programación de tiempo de negociación.
· Estrategia particular respecto de cada cláusula ( ¿ Qué se puede ceder ? )
ACTIVIDADES DE PREPARACIÓN PARA UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Los resultados de una buena negociación son influidos por la preparación que le antecede:
Actividades:
a) Llevar una estadística de problemas por cláusulas; anotar la causa y buscar soluciones.
b) Llevar preparada la materia que reemplace a aquellas que esta provocando problemas.
c) Analizar otros contratos colectivos de la rama de actividad correspondiente para determinar en que nivel están las peticiones.
d) Saber que quieren los trabajadores en cuanto a salarios, prestaciones, etc. Es útil tener un perfil actual de los trabajadores ( número, sexo, educación, antigüedad, etc. )
e) Saber que trabajadores pueden negociar colectivamente y confeccionar una nómina al efecto.
f) Elaborar un plan de acción para la negociación. Lo anterior significa aclarar a los objetivos del nuevo contrato colectivo, nombrar el equipo negociador, prever consecuencias de la huelga, definir la estrategia y elaborar una programación del tiempo de cada una de las etapas.
g) Establecer rangos reales de negociación de incrementos salariales.
Rango real: Aquel situado entre el punto mínimo que el nivel medio puede aceptar y el máximo que la empresa puede otorgar.
ESTRATEGIAS DE INICIACIÓN:
· Elección del adecuado personal que negociará.
· Presentación de las necesidades de la empresa. ( Datos económicos, proyecciones, entorno económico )
· Proseguir con cláusulas de cooperación: Ej.: Capacitación del personal, mejorar la calidad de servicio, etc.
· Proseguir objetivos comunes.
LA HUELGA:
· Es producto de una falta de planeación de las relaciones laborales y de preparación en la versión del contrato anterior.
· Fracaso temporal de las negociaciones. Tiene altos costos para la empresa y para los trabajadores.
· Ideas para romper el estancamiento:
1. Cambio de negociadores.
2. Soluciones simples.
3. Iniciar discusiones nuevamente con las cláusulas de menor dificultad.
4. Usar la conciliación y el arbitraje. ( terceros )
5. Cambiar la hora y el lugar de la negociación.
6. Hacer negociaciones fuera de la mesa de negociación formal (desayunos o comidas)
7. Introducir nueva información.
8. Cambiar la estructura total del arreglo y buscar nuevas alternativas.
UNA BUENA NEGOCIACIÓN: TENER PRESENTE
1. No hay perdedor ni ganador. Los dos ganan.
2. Se entienden las necesidades de las partes y hay intención de satisfacerlas seriamente.
3. Los acuerdos se hacen por escrito para no olvidar detalles.
4. Debe existir un espíritu de colaboración más que de competencia.
5. Amplia fluidez de la información.
6. No al regateo; las ofertas son reales y tratan de ajustarse a las necesidades.
7. Al terminar la negociación y llegar al acuerdo las dos partes tienen enormes sentimientos de gran satisfacción por el trabajo bien hecho.
ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO LEGAL:
1ª etapa: Presentación proyecto por trabajadores.
2ª etapa: Respuesta del empleador.
3ª etapa: ( Eventual ) Formulación de objeciones de legalidad.
4ª etapa: Periodo de negociación.
5ª etapa: ( Eventual ) Huelga.
6ª etapa: Termino de la negociación: suscripción del contrato colectivo.
CRONOGRAMA DE UNA NEGOCIACIÓN:
1. Presentación proyecto contrato colectivo por trabajadores:
Aspectos a examinar:
a) Quórum de trabajadores que presento el proyecto.
b) Fecha de presentación.
c) Representación de los trabajadores.
d) Contenido.
Efectos:
a) Inicio fuero de trabajadores involucrados.( Desde 10 días antes hasta suscripción del contrato o fin de la huelga )
b) Comienza a correr plazo para contestar el proyecto por el empleador.
c) Comisión negociadora debe enviar copia del proyecto firmado por empleador a la Inspección del Trabajo.
2. Respuesta del empleador:
Aspectos a examinar:
a) Plazo para responder
b) Formalidades de la respuesta.
Efectos:
a) Copia a la Inspección del trabajo firmada por la Comisión Negociadora (5 días siguientes)
b) Respuesta tardía: multa.
c) NO respuesta: Significa aceptación proyecto.
3. Objeción de legalidad ante la Inspección del Trabajo:
Aspectos a examinar:
a) Causales que se invoca.
b) El empleador debe formularlas en la respuesta que de al proyecto.
c) Los trabajadores dentro de 5 días desde la recepción de la respuesta.
4. Discusión y negociaciones:
Aspectos a examinar:
a) Las partes actúan representadas
b) partes pueden contratar asesores de sus representantes.
c Serie de reuniones informales.
Efectos:
a) El éxito conduce a la firma del contrato colectivo.
b) El fracaso conduce a la huelga, a la mediación o al arbitraje.
5. La Huelga:
Aspectos a considerar:
a) Requisitos de plazos de convocación a votación, día de votación, plazo para hacerla efectiva.
b) Quórum de aprobación.
c) Concepto de última oferta del empleador.
Efectos:
a) Empleador puede declarar lock-out.
b) Suspensión del contrato colectivo.
c) Procede la contratación de otros trabajadores.
d) Equipo de emergencia.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA:
1. Cumplimiento de la meta presupuestaria.
2. Consolidación de sistemas de beneficios asociados a resultados.
3. Cierre sin conflicto.
4. Simplificación de la estructura de remuneraciones.
5. Flexibilización de las jornadas de trabajo.
PUNTOS MÁS ONEROSOS:
a) Reajuste.
b) Gratificación.
c) Bono vacaciones.
d) Bono de termino
e) Servicio médico.
PUNTOS SENSIBLES:
a) Gratificación
b) Incentivo
c) Beneficios por antigüedad
d) Regalías de servicios
e) Asignación de zona
f) Servicio médico
TEMAS NO NEGOCIABLES:
a) Organización
b) Dotación de personal
c) Fijación de metas
d) Políticas de gestión de personal
e) Creación de fondos paritarios
f) Reducción de jornadas de trabajo
