Título VI " Sobre la Huelga y del Cierre Temporal de la Empresa "
La huelga consiste en la suspención total o parcial de la marcha normal del trabajo por parte de un grupo de trabajadores a raíz de un conflicto laboral.
El lock-out puede concebirse como el cierre total o parcial de una o varias empresas o establecimientos por parte de un empleador o un grupo de empleadores a raíz de un conflicto laboral.
En la gran mayoría de las legislaciones del mundo occidental, a pesar de ciertas limitaciones, la huelga es reconocida por el derecho del trabajo y en algunos países es consagrada por la Constitución Política del Estado. Este reconocimiento legal de la huelga implica que el efecto jurídico de la misma sobre el contrato de trabajo de los dependientes es de suspender el vínculo contractual sin que se rompa la relación que une al trabajador a su empleador. En otras palabras, cuando la huelga es aceptada por la legislación reviste el carácter de legal, y el trabajador en huelga no puede ser despedido por esta causa, por lo que subsiste el vínculo contractual; aun cuando el dependiente deja de trabajar la relación se suspende y por lo tanto, pierde la posibilidad de percibir remuneración por el tiempo que dure la paralización.
Con el lock-out en aquellas legislaciones que lo aceptan, sucede lo mismo que con la huelga; el efecto del lock-out es de suspender la relación laboral en los mismos términos que la huelga, y en ningún caso produce el rompimiento del vínculo contractual, por lo que el empleador no tiene el derecho a despedir por este motivo a los trabajadores de la empresa.
El lock-out debe ser concebido como un mecanismo de presión del empresario (s) frente a los trabajadores en conflicto, el que se utiliza con el objeto de forzar a la solución del diferendo en los términos que le sean más favorables al empresario. A veces, tiene por objeto de parte de los empresarios evitar una huelga en ciernes.
La mayoría de las legislaciones aceptan el lock-out de manera excepcional y en ciertas y determinadas circunstancias, pero dejando bien en claro que los trabajadores mantienen mientras dure el lock-out la estabilidad en sus empleos. Otras legislaciones lo prohiben absolutamente.
Recordemos que la mediación y el arbitraje son trámites voluntarios de la negociación colectiva. ( No obstante el arbitraje puede ser obligatorio ).
Si ha habido mediación y ésta ha tenido éxito, no hay mayores problemas, por que las partes suscribirán el respectivo contrato colectivo y termina la negociación.
Si ha habido arbitraje, tampoco habrán dificultades pues el tribunal arbitral dictará un fallo que tendrá el mismo valor que un contrato colectivo y las partes deben cumplirlo, terminando la negociación colectiva.
Pero si ha habido mediación y ésta ha fracasado o bien si no ha habido mediación, las partes continúan las conversaciones en búsqueda de un acuerdo.
Ahora bien, si llega la fecha de término del contrato colectivo vigente y las partes no han llegado a un acuerdo, jurídicamente pueden ocurrir cualesquiera de las siguientes situaciones:
1. Las partes pueden prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones: lo anterior puede tener lugar también cuando hubieren transcurrido más de 45 días, desde la presentación del proyecto de contrato colectivo si se trata de una negociación por empresa. En el caso de la negociación por más de una empresa, dicha prórroga puede ser acordada después de transcurridos más de 60 días desde la presentación del proyecto respectivo. Sin embargo, debe determinarse con claridad el tiempo de prórroga del contrato colectivo anterior.
En las empresas donde no hubiere contrato colectivo vigente, obviamente no existe instrumento que prorrogar y las partes pueden continuar las negociaciones.
2. La Comisión Negociadora puede exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación, la suscripción de un contrato colectivo, en los mismos términos del contrato colectivo anterior. El empleador no puede negarse a ello y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.
La ley da por celebrado el contrato en la fecha en que la Comisión Negociadora comunique por escrito su decisión al empleador. Sin embargo, en este contrato forzoso no se incluirán las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como los demás beneficios pactados en dinero.
3. Pueden también las partes someter el asunto a arbitraje.
4.- Por último, pueden también efectuar una votación en la que deciden si declaran la huelga o si aceptan la última proposición del empleador.
125. ¿ Qué requisitos deben concurrir para declarar la huelga ? art. 370
R:
a) Que la negociación no este sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior; en el evento de no existir éstos, dentro de los últimos de un total de 45 o 60 días contados desde la presentación del proyecto según el nivel de la negociación ( por empresa o supraempresa );
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
126. ¿ Cuando procede la votación de la huelga ? art. 370
R: Para saber cuando se debe proceder a la votación de la huelga es necesario distinguir si existe o no contrato colectivo o fallo arbitral:
a) Si existe contrato colectivo o fallo arbitral: El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
b) No existe contrato colectivo o fallo arbitral: El día de la votación debe estar comprendido dentro de los últimos 5 días de un total de 45 días, contados desde la presentación del proyecto. Si se tratare de una negociación supraempresa, dicha votación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días de un total de 60 contados desde la presentación del proyecto.
Convocatoria:
Debe convocarse a la votación con 5 días de anticipación a lo menos.
Qué es lo que se somete a votación:
En realidad, la alternativa por la que se pronuncian los trabajadores es, o la huelga o la última oferta del empleador.
Qué se entiende por última oferta del empleador:
El legislador define la última oferta del empleador como aquella " última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva ".
También se le llama oferta vigente, toda vez, que puede ser la única que haya dado en esta forma el empleador, ya que la negociación colectiva después de la respuesta del empleador, se realiza a través de audiencias verbales.
No verificación de la votación:
La votación puede no verificarse por causas que no son imputables a los trabajadores, o bien simplemente por que no concurrieron a votarla. En el primer caso, los trabajadores tienen un plazo de 5 días para proceder a la votación y en el segundo caso, se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. ( La ley asigna a esta falta de votación el efecto de una aceptación ). Asimismo, en este segundo caso, la ley da a los trabajadores un derecho alternativo. No obstante se entiende aceptada la última oferta, pueden los trabajadores a través de la Comisión Negociadora optar por el contrato colectivo anterior, pero sin las normas sobre reajustabilidad. Esta opción deben efectuarla dentro del plazo de 5 días contados desde el último en que se debió votar la huelga.
127. ¿ Hay trámites previos a la votación de la huelga ? art. 372
R: El empleador debe informar a todos los trabajadores que forman parte de la negociación, acerca de su última proposición, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días que tiene la comisión negociadora para convocar a la votación de la huelga. Para este efecto, debe entregar a cada trabajador un ejemplar de dicha proposición. En su defecto, puede exhibir la última oferta en lugares visibles de la empresa. Los gastos de información serán de cargo exclusivo del empleador.
Con la misma anticipación, debe acompañarse a la Inspección del Trabajo una copia de la última oferta del empleador, salvo que ella fuere coincidente con la respuesta al proyecto de contrato colectivo, pues en tal caso resulta innecesaria dicha comunicación.
R:
1) Los trabajadores sólo pueden votar por la última oferta del empleador o por la huelga, utilizando únicamente estas expresiones, las que deberán estar impresas en los votos respectivos.
2) La votación debe ser secreta.
3) Debe ser realizada en presencia de un ministro de fe, en todo caso.
4) Tienen derecho a participar en la votación todos los trabajadores involucrados en la negociación.
5) El día de la votación no puede realizarse ninguna asamblea.
129. ¿ Cual puede ser el resultado de la votación ? art. 373
R: En la votación puede ser resultar o no aprobada la huelga.
La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación.
Si no se alcanza dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador, pero en este caso, la Comisión Negociadora puede optar por exigir al empleador la suscripción de un convenio en las mismas condiciones que el contrato colectivo anterior. Esta opción debe ejercerse dentro del plazo de 3 días contados desde aquel en que se efectuó la votación.
130. ¿ Plazo para hacer efectiva la huelga ? art. 374
R: No basta que la huelga haya sido acordada, es necesario, que se haga efectiva. (Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad, debe entenderse que los trabajadores han desistido de ella, y aceptan la última oferta del empleador)
La huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del tercer día hábil siguiente a su aprobación, pudiendo prorrogarse este plazo de común acuerdo por otros diez días hábiles.
131. ¿ Cuando se entiende hecha efectiva la huelga ?
R: La huelga se entiende efectiva cuando participan en ella, por lo menos, la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva. En consecuencia, no se entiende hecha efectiva la huelga cuando la mitad más uno de estos trabajadores, continúan laborando, o sea, permanecen en sus puestos de trabajo.
OJO: El efecto que se produce por la falta de quórum para hacer efectiva la huelga, es el mismo que se produce por falta de quórum para acordar la huelga. Por consiguiente, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador. Pero también en este caso, la Comisión Negociadora podrá exigir al empleador la suscripción de un contrato en las mismas condiciones que el contrato colectivo anterior, con exclusión de las cláusulas de reajuste. La opción debe ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde aquel en que la huelga debió hacerse efectiva.
Regla especial para el cómputo del quórum en empresas con sistemas de turno: En este caso, el quórum se calcula sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.
132. ¿ Qué es el lock-out ? art. 375
R: El lock-out puede ser definido como el derecho del empleador para impedir temporalmente el acceso de todos o algunos de los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento, después de iniciada la huelga.
El lock-out puede ser total o parcial:
Total: Cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.
Parcial: Cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa.
133. ¿ Requisitos comunes a todo lock-out, sea parcial o total ?
R:
a) El lock-out es una reacción del empleador en oposición a una huelga de los trabajadores. De este modo, el lock-out sólo puede tener lugar en caso de declararse previamente la huelga. Nuestra legislación establece así el lock-out defensivo.
b) Pero no basta la declaración de la huelga, es necesario, además que se haya hecho efectiva. Si sólo ha sido aprobada sin hacerse aún efectiva, el empleador no puede proceder al cierre de la empresa, predio o establecimiento.
c) Es necesario también que la huelga afecte a más de un 50 % del total de trabajadores de la empresa, predio o establecimiento, en su caso.
134. ¿ A quienes no afecta el lock-out ?
R: Por excepción el lock-out no alcanza a los trabajadores que desempeñen cargos en los niveles jerárquicos más altos de administración de la empresa, quienes no pueden negociar colectivamente ni integrar comisiones negociadoras.
135. ¿ Hay algún requisito específico del lock-out parcial ?
R: Para que proceda el lock-out parcial ( es el que afecta a uno o más establecimientos, pero no a toda la empresa ) es necesario, además que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación ( es decir en huelga ).
Los establecimientos que no tienen trabajadores involucrados no son afectados por el lock-out y continúan funcionando normalmente.
136. ¿ Cuál es la duración máxima del lock-out ?
R: El lock-out no puede exceder de 30 días, contados desde que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero. (Si la huelga termina antes de dicho plazo, no puede extenderse más allá de la duración del primero).
Es importante advertir que el plazo de 30 días se cuenta desde que se hiciere efectiva la huelga y no desde que se inició el lock-out. Así puede ocurrir que en un día determinado se haga efectiva la huelga y a los 10 días siguientes se inicie el lock-out. En este caso, dicho lock-out no puede durar más de 20 días, porque a los 20 días se cumplen los 30 días contados desde la iniciación de la huelga.
Al término de los 30 días, el empleador debe abrir la empresa y surge también en esa fecha el derecho de los trabajadores para reintegrarse a ella.
137. Anteriormente se dijo que un requisito indispensable para la procedencia del lock-out es que la huelga afecte a más del 50 % del total de trabajadores de la respectiva empresa o establecimiento en su caso. ¿ Si la huelga no alcanza dicho % puede proceder el lock-out ? art. 376
R: Aunque la huelga no alcance a comprender este % de trabajadores, procede el lock-out si la huelga significa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento cualquiera que sea el % de trabajadores en huelga.
(Si el empleador dispuso el lock-out y los trabajadores estiman que no se han paralizado actividades imprescindible para el funcionamiento de la empresa, predio o establecimiento, pueden reclamar, y la calificación de dichas circunstancias la efectuará la Inspección del Trabajo dentro de 3º día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente dentro de los 5 días siguientes a la fecha de dicha resolución).
138. ¿ Qué efectos produce la huelga y el lock-out ? art. 377
R: Recordemos que no en todos los casos de huelga hay lock-out, porque el empleador podría no declararlo cuando la huelga no alcanza las magnitudes que la ley exige.
1) Durante la huelga y el lock-out se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores involucrados y respecto del empleador.( El contrato permanece vigente pero sus efectos se suspenden ) En consecuencia:
a) Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios al empleador.
b) El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas del contrato de trabajo.
Por consiguiente, el pago de los días no laborados durante la huelga no puede ser exigido al empleador por los trabajadores, sin perjuicio que ello pueda tener lugar por una decisión unilateral del empleador. Asimismo, pueden también las partes acordar dicho pago en el instrumento que suscriban al término de la huelga o en un acto posterior. Debe también precisarse que el mismo efecto se produce respecto de los trabajadores que no están involucrados en la negociación y por consiguiente en la huelga, pero que están impedidos de trabajar por la declaración del lock-out.
2) En cuanto al pago de las imposiciones previsionales hay que distinguir:
a) Si no hay lock-out, las imposiciones totales son de cargo de los trabajadores en huelga.
b) Si hay lock-out, son de cargo del empleador las imposiciones totales de los trabajadores no involucrados en la negociación y que se ven afectados por el cierre de la empresa. ( En otras palabras, estos trabajadores no perciben remuneración pero se les pagan las imposiciones ).
Las imposiciones totales de los trabajadores involucrados en la negociación que da origen a la huelga y al lock-out, son de cargo de ellos mismos.
3) El contrato de trabajo mantiene su vigencia y el empleador sigue siendo tal. Sólo han cesado temporalmente las obligaciones de trabajar y la de pagar las remuneraciones respectivamente. En consecuencia:
a) Los trabajadores pueden desempeñar durante la huelga y el lock-out, otro empleo o efectuar trabajos temporales, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador con quien se está negociando.
b) En cuanto al empleador, si no ha declarado el lock-out, o bien después del término de éste, puede seguir administrando la empresa normalmente y puede realizar cualquier función o actividad propia de ella, pudiendo incluso contratar los trabajadores que estime necesarios ( siempre que se den ciertos requisitos )
4) Mientras los trabajadores permanezcan incorporados al sindicato o grupo de negociación respectivo, está prohibido al empleador ofrecer individualmente a dichos trabajadores su reintegro en cualquier condición, salvo si se dan los supuestos de que trata el art. 381.
139. ¿ Puede una vez declarada la huelga o durante el transcurso de ella la comisión negociadora convocar a votaciones sobre proposiciones del empleador o para someter el asunto a mediación o arbitraje ? art. 378
R: Si, es posible convocar a nuevas votaciones en los siguientes casos:
a) Si se desea someter el asunto a mediación o a la decisión de un tribunal arbitral. ( Se trata en este caso de un arbitraje voluntario, de modo que siempre requerirá acuerdo del empleador )
b) Si se desea un pronunciamiento sobre cualquier proposición efectuada por el empleador durante el transcurso de la negociación colectiva. Puede tratarse en este caso de un nuevo ofrecimiento posterior a la convocatoria a la votación de la huelga, u otro cualquiera anterior a la última proposición tenida en cuenta al momento de votar, que a lo mejor los trabajadores estimen más favorable.
La ley exige que el nuevo ofrecimiento se formule por escrito y se dé a conocer a los trabajadores antes de la votación. Si en dicha votación es rechazada la nueva proposición del empleador, ésta queda sin efecto, lo que quiere decir que se considera como si nunca se hubiere formulado.
c) A falta de este nuevo ofrecimiento puede volverse a votar la última proposición sobre la cual ya se había votado y había resultado rechazada.
140. ¿ Quién puede convocar a estas votaciones ?
R: La Comisión Negociadora o bien a lo menos un 10 % de los trabajadores involucrados en la negociación.
141. ¿ Cuál es el quórum para aprobar la proposición del empleador o para someter el asunto a arbitraje o a la mediación ?
R: Se requiere que la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados voten favorablemente.
142. ¿ Qué efectos puede producir la votación relativa a la proposición del empleador ?
R:
a) Si se aprueba la proposición del empleador, quiere decir que hay acuerdo y se suscribe el contrato colectivo. Se termina la negociación.
b) Si no se aprueba, continúa la huelga, recordando que si lo que se ha votado es un nuevo ofrecimiento del empleador, su rechazo deja sin efecto esta última y nueva proposición. Hay que tener presente que puede también someterse nuevamente a votación la última oferta, anterior a la primitiva votación de la huelga.
R: Si se acuerda someter el asunto a arbitraje, se firma el "compromiso", termina la huelga y los trabajadores se reintegran en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto. Por otro lado, si no se aprueba, continúa la huelga.
Comentario:
En todas estas nuevas votaciones son aplicables las normas sobre las formalidades de las mismas, sin embargo no es necesaria la presencia de un ministro de fe sin el número de trabajadores involucrados fuere inferior a 250.
144. ¿ Requisitos para votar la censura a los miembros de la comisión negociadora ? art. 379
R: Se requiere el 20 % a lo menos de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva para convocar en cualquier momento a votación para censurar a la comisión negociadora.
Esta censura debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, en votación secreta anunciada con 24 horas de anterioridad a lo menos, y debe efectuarse ante un ministro de fe si se trata de una negociación que involucre a 250 o más trabajadores.
Si la censura es aprobada se procede a la elección de una nueva comisión negociadora en el mismo acto.
La comisión negociadora queda inhabilitada para suscribir un contrato colectivo y para acordar arbitraje, desde el momento en que se plantea la censura y se notifica a la Inspección del Trabajo y al empleador. Sólo podría hacerlo una vez conocido el resultado de la votación y siempre que le sea favorable.
145. ¿ En qué casos los trabajadores deben proporcionar personal de emergencia ? art. 380
R: Si se trata de una empresa, predio o establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales, un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud que preste servicios esenciales, el sindicato o el grupo negociador respectivo tiene la obligación de proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización puede provocar este daño.
146. ¿ Cómo se solicita el personal de emergencia durante la huelga ?
R: El empleador debe requerir por escrito a la Comisión Negociadora a fin de que proporcione el personal de emergencia.
La comisión negociadora debe proporcionar el equipo de emergencia dentro de las 24 horas siguientes al requerimiento escrito del empleador. ( El plazo que se da es de horas, de manera que se cuenta aunque se trate de un día feriado )
Puede ocurrir que la comisión negociadora no proporcione el personal de emergencia, o que se niegue expresamente a ello, o bien que lo proporcione, pero el empleador no este de acuerdo en la designación de las personas que integrarán este equipo de emergencia. En estos casos, el empleador puede reclamar a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde la negativa o de la falta de acuerdo según los casos, quién resolverá en definitiva sobre el particular dentro de las 48 horas siguientes a su presentación.
La resolución de la Inspección del Trabajo será reclamada ante el Juzgado de Letras del Trabajo respectivo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su dictación, o vencido el plazo de las 48 horas que tiene la Inspección del Trabajo para
resolver la reclamación sin haberse pronunciado sobre ella.
147. ¿ Puede el empleador contratar trabajadores de reemplazo durante el período de huelga ? art. 381
R: Si, a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando la última oferta del empleador revista las siguientes características:
1) Que conste por escrito.
2) Que conste haber sido recibida por la comisión negociadora.
3) Que haya sido acompañada a la Inspección del Trabajo con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días previsto para la votación de la huelga.
4) Que haya sido informada a los trabajadores con la misma anticipación.
5) Que contemple a lo menos las siguientes proposiciones:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato o convenio colectivo o fallo arbitral vigente, actualizadas en la misma proporción de variación del IPC, producida entre la fecha del último reajuste y la época de término de vigencia del respectivo instrumento.
b) Una reajustabilidad anual mínima equivalente a la variación del IPC para el período de duración del contrato futuro, excluyendo los doce últimos meses.
Si el empleador no formuló una oferta con las características antes mencionadas y en la oportunidad correspondiente, sólo podrá contratar trabajadores de reemplazo a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga.
148. ¿ Cómo debe ser la oferta en empresas donde no hay contrato colectivo vigente ?
R: En este caso, basta que la oferta contemple un sistema de reajustabilidad futura análoga al aplicable a las empresas donde hubiere contrato colectivo vigente.
149. ¿ Se puede producir el reintegro de los trabajadores ?
R: Hay que distinguir:
1) Si el empleador ha formulado una oferta similar a la exigida para contratar trabajadores de reemplazo a partir del primer día de huelga, el reintegro individual puede tener
lugar a contar del décimo quinto día de hecha efectiva la huelga. En consecuencia, está prohibido a los trabajadores separarse del grupo o sindicato negociador durante los primeros quince días de huelga si concurren los requisitos antes mencionados.
2) Si el empleador formula dicha oferta en una oportunidad posterior a la indicada anteriormente, el trabajador sólo puede reintegrarse individualmente a sus labores a partir del décimo quinto día de su materialización o del trigésimo día haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero.
3) Si el empleador no hubiere formulado una oferta en los términos y oportunidad antes señalados, la reincorporación del trabajador a sus funciones solo puede producirse una vez transcurridos los treinta primeros días de iniciada la huelga.
OJO: En estos casos, el empleador podrá formular más de una oferta con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que se requieren según sea el caso.
Si los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a sus labores, lo harán al menos en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.
150. ¿ Puede el empleador ofrecer el reintegro en otras condiciones a las ya señaladas ? art. 382
R: Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva, quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en las circunstancias y condiciones señaladas anteriormente.
151 ¿ Puede el empleador oponerse a la reincorporación individual de los trabajadores ? art. 383
R: Si, el empleador puede oponerse a la reincorporación individual de los trabajadores en los casos permitidos por la ley siempre que su negativa comprenda a todos los trabajadores sin discriminación alguna.
152. ¿ Cómo se puede terminar la huelga ?
R: Si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación se reintegran a sus labores, la huelga se tendrá por terminada al final del mismo día en que tal situación se produzca. Por lo tanto, termina la negociación colectiva.
En cuyo caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al término de la huelga, en cuyo caso deberán hacerlo en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador bajo el apercibimiento de que si no se reintegran dentro de los dos días se producirá la caducidad de sus contratos de trabajo.
153. ¿ En que empresas no obstante su personal tiene derecho a negociar colectivamente no pueden declararse en huelga ? art. 384
R: No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:
a) atiendan servicios de utilidad pública.
b) cuando la paralización de las actividades atendida su naturaleza cause grave perjuicio a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
En este caso, dicha prohibición sólo opera cuando comprendan parte significativa de la actividad productiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un grupo considerable de la comunidad. En consecuencia, dicha excepción afecta a aquellas empresas cuya falta de funcionamiento provoque graves dificultades a la población y a la comunidad como un todo.
154. ¿ Qué método de solución de conflictos procede en las empresas en que no puede haber huelga ?
R: Si al término del período de conversaciones, las partes no hubieren llegado a acuerdo en la celebración del contrato colectivo, deben someter la negociación a arbitraje obligatorio.
155. ¿ Quién determina que una empresa no procede la huelga ?
R: Tal calificación se efectúa en el mes de Julio por resolución conjunta de los Ministros de Trabajo y Previsión Social, de Defensa Nacional y de Economía, Fomento y Reconstrucción.
156. ¿ Cuándo se puede decretar la reanudación de faenas ? art. 385
R: Si la huelga o el lock-out por sus características, oportunidad y duración causa grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la República debe disponer la reanudación de faenas mediante decreto supremo suscrito además por el Ministro del Trabajo y Previsión Social, por el Ministro de Economía, Fomento y Reconstrucción y por el Ministro de Defensa Nacional.
En dicho decreto debe designarse a un miembro del cuerpo arbitral creado por la ley para los efectos de conocer los casos de arbitraje obligatorio, quien actuará como árbitro laboral.
Por consiguiente, la eventual reanudación de faenas que pueda decretarse convierte a la negociación normal en una de arbitraje forzoso que ha de terminar por un laudo arbitral de cumplimiento obligatorio para las partes. En la legislación anterior dicho miembro sólo podía actuar en calidad de mediador, lo que constituye un cambio sustancial en el tratamiento de la materia
157. ¿ Qué efectos produce el decreto de reanudación de faenas ?
R: La reanudación de faenas significa que los trabajadores deben reintegrarse al trabajo y que el empleador debe abrir la empresa para el efecto, si es que ha declarado el lock-out.
Este reintegro de los trabajadores se hace en las mismas condiciones laborales vigentes a la época de presentación del proyecto de contrato colectivo
OJO: Los honorarios del árbitro que se designe serán de cargo del Fisco, según los valores que fije el Ministerio de Economía.
